金沢の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法

「求人を出しても応募が来ない。ハローワークにも出しているし、求人サイトにも掲載している。でも、反応はほとんどない」——金沢市内のある製造業の社長が、困った表情でそう語っていたのを覚えています。

求人を出して待つ。それがこれまでの採用活動の基本でした。しかし、人材不足が深刻化している金沢では、求人を出すだけでは人が集まらなくなっています。特に中小企業は、大企業や知名度のある企業と比較されると不利になりがちです。

この状況を変えるために注目されているのが「採用マーケティング」です。採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に応用し、「自社の魅力を、適切な候補者に、適切なタイミングで届ける」ための取り組みです。

私は、採用マーケティングは金沢の中小企業にこそ必要な考え方だと思っています。なぜなら、金沢の中小企業には「知られていないだけで魅力的な会社」がたくさんあるからです。その魅力を言語化し、適切な方法で届けることができれば、採用は大きく変わる可能性があります。

この記事では、金沢の中小企業が採用マーケティングをゼロから始めるための考え方と具体的な方法をお伝えします。

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採用マーケティングとは何か

採用マーケティングとは、マーケティングの手法を採用活動に活用するアプローチです。

一般的なマーケティングでは、「顧客は誰か」「その顧客のニーズは何か」「自社の商品・サービスの強みは何か」「どのチャネルで顧客にリーチするか」を考えます。採用マーケティングでも同じように考えます。

• 顧客（＝候補者）は誰か：どのような人材に来てほしいのか
• ニーズは何か：候補者が転職先に求めるものは何か
• 自社の強みは何か：候補者から見た自社の魅力は何か
• チャネルは何か：候補者にどうやってリーチするか

「求人を出して待つ」という従来の採用は、マーケティングでいえば「チラシを置いて待つ」ようなものです。採用マーケティングは、候補者が「この会社で働きたい」と思う状態を能動的に作り出す取り組みです。

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なぜ金沢の中小企業に採用マーケティングが必要なのか

理由1：知名度がないという前提で戦う必要がある

金沢には魅力的な中小企業が数多くありますが、その多くは「知られていない」のが現実です。BtoB企業であれば、一般消費者には社名すら知られていないことも珍しくありません。知名度がない中で人材を獲得するためには、自ら情報を発信し、認知を高める取り組みが不可欠です。

理由2：大企業との待遇競争では勝てない

金沢にも大企業の拠点や支店があります。給与や福利厚生で大企業と真っ向勝負しても、中小企業が勝つのは難しい。しかし、「働きがい」「成長機会」「社風」「経営者の人柄」といった要素では、中小企業が大企業を上回ることは十分にあり得ます。これらの魅力を伝えるのが、採用マーケティングの役割です。

理由3：金沢は「地域の魅力」を活用できる

金沢は、観光都市としてのブランド力があります。伝統工芸、食文化、歴史的な街並み——金沢の魅力に惹かれて移住を検討する人は少なくありません。「金沢で働く」ことの魅力と、自社で働くことの魅力を掛け合わせることで、採用マーケティングの効果を高められます。

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採用マーケティングを始める5つのステップ

ステップ1：「欲しい人材像」を具体的に定義する

採用マーケティングの第一歩は、「誰に来てほしいのか」を具体的に定義することです。「いい人が来てほしい」では曖昧すぎます。

定義すべき項目は以下の通りです。

• 年齢層：20代後半〜30代前半、など
• 経験・スキル：営業経験3年以上、製造業の品質管理経験あり、など
• 価値観：安定よりも挑戦を好む、地域貢献に関心がある、など
• 転職の動機：都市部から地元に戻りたい、中小企業で幅広い経験を積みたい、など

金沢市内のあるIT企業では、「30代前半、首都圏のIT企業で3年以上の開発経験があり、金沢での暮らしに関心がある人」というペルソナを設定しました。このペルソナに向けたメッセージを設計することで、応募者の質が向上したそうです。

ステップ2：「自社の魅力」を棚卸しする

候補者から見た自社の魅力を洗い出します。ここでのポイントは、「自分たちが思う魅力」ではなく、「候補者が魅力に感じるもの」を考えることです。

魅力の棚卸しは、以下の5つのカテゴリーで考えると整理しやすくなります。

1. 事業の魅力：どんな事業をしているか、社会的な意義は何か
2. 仕事の魅力：どんな仕事ができるか、成長機会はあるか
3. 人の魅力：どんな人が働いているか、経営者はどんな人か
4. 環境の魅力：職場環境、福利厚生、働き方の柔軟性
5. 地域の魅力：金沢で働くことの魅力、通勤環境、生活環境

金沢市内のある機械メーカーでは、社員にアンケートを実施して「入社の決め手」「働き続けている理由」を聞きました。すると、「社長が現場をよく見ていて、直接声をかけてくれる」「自分の提案が製品に反映される」といった、採用ページには載っていない魅力が出てきたそうです。

ステップ3：魅力を「コンテンツ」にする

棚卸しした魅力を、候補者に届けるためのコンテンツに変換します。

具体的なコンテンツの種類と例は以下の通りです。

• 社員インタビュー：実際に働いている社員の声を記事や動画で紹介
• 職場の一日：典型的な一日の流れを写真や動画で紹介
• 経営者メッセージ：会社の方向性や人材への想いを経営者自身の言葉で発信
• プロジェクト紹介：具体的な仕事の内容や成果を紹介
• 金沢での暮らし：Uターン・Iターン社員の生活を紹介

コンテンツ制作は、外部に委託しなくてもスマートフォンで十分です。大切なのは「リアルさ」です。プロが撮った美しい写真より、社員がスマートフォンで撮った自然な写真の方が、候補者に信頼されることもあります。

ステップ4：コンテンツを届ける「チャネル」を選ぶ

作成したコンテンツを、候補者に届けるためのチャネル（媒体）を選びます。

金沢の中小企業が活用しやすいチャネルは以下の通りです。

• 自社採用ページ：自社ウェブサイト内に採用専用ページを設ける
• SNS：Instagram、X（旧Twitter）、noteなどで定期的に発信する
• 求人サイト：既存の求人サイトに掲載する際にもコンテンツを活用する
• 地域メディア：地元の新聞やフリーペーパー、地域ポータルサイトを活用する
• リファラル（社員紹介）：社員に自社の魅力コンテンツを共有してもらい、知人への紹介に活用する

重要なのは、すべてのチャネルを同時に始めようとしないことです。まずは1〜2つのチャネルに集中し、効果を検証してから拡大していくのが現実的です。

ステップ5：効果を測定し、改善する

採用マーケティングは、「やって終わり」ではなく、効果を測定して改善し続けるものです。

測定すべき指標の例は以下の通りです。

• 採用ページの閲覧数
• 応募数と応募者の質
• 選考途中の辞退率
• 内定承諾率
• コンテンツごとの反応数（SNSの閲覧数やエンゲージメントなど）

これらの数字を定期的に確認し、「どのコンテンツが効果的か」「どのチャネルから応募が来ているか」を分析して、次の施策に活かします。

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金沢ならではの採用マーケティングの工夫

工夫1：「金沢で働く魅力」を全面に出す

金沢はUターン・Iターン先として人気のある都市です。「金沢で働きたい」と考えている人に向けて、「金沢で暮らす魅力」と「自社で働く魅力」を組み合わせて発信することが効果的です。

ある食品メーカーでは、Iターン社員のインタビュー記事を採用ページに掲載しています。「東京から金沢に移住して、こう変わった」「金沢の生活コストはこれくらい」「休日の過ごし方」——こうした情報が、移住を検討している候補者にとって非常に参考になるのです。

工夫2：地域コミュニティを活用する

金沢は地域コミュニティが比較的活発です。ビジネスコミュニティ、業界団体、異業種交流会——こうした場で自社の魅力を伝えることも、採用マーケティングの一環です。

工夫3：伝統産業や地場産業の強みを活かす

金沢には伝統工芸をはじめとする地場産業が根付いています。こうした産業に携わる企業は、「伝統を守りながら革新する」というストーリーを発信できます。このストーリーに共感する候補者は、金沢の外にも多くいます。

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採用マーケティングでよくある失敗と対策

失敗1：「きれいごと」ばかり発信する

自社の良い面だけを発信すると、候補者の期待値が上がりすぎ、入社後のギャップにつながります。良い面だけでなく、「うちの会社の課題」「これから変えていきたいこと」も正直に伝える方が、結果的に定着率が高まります。

失敗2：コンテンツの更新が止まる

採用マーケティングは継続が命です。最初は勢いよくコンテンツを作成しても、数ヶ月で更新が止まってしまうケースが多いです。無理のないペースで継続できる体制を最初から設計することが大切です。月に1〜2本のコンテンツ更新でも、1年続ければ12〜24本のコンテンツが蓄積します。

失敗3：ターゲットを絞り込めていない

「誰にでも来てほしい」というメッセージは、結果として「誰にも響かない」メッセージになります。ターゲットを絞り込むことで、メッセージが明確になり、適切な候補者に届きます。

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まとめ

採用マーケティングは、大企業だけの手法ではありません。むしろ、知名度がなく、待遇面で差別化が難しい金沢の中小企業にこそ必要な取り組みです。

欲しい人材像を定義し、自社の魅力を棚卸しし、コンテンツを作成し、適切なチャネルで届け、効果を測定して改善する。このサイクルを回すことで、「求人を出して待つ」受け身の採用から、「自社の魅力を伝えて選ばれる」能動的な採用に転換できます。

まずは、「自社で働く魅力は何か」を社員に聞いてみるところから始めてみてください。社員の言葉の中に、候補者に響くメッセージの種が必ずあります。