北陸の企業が「採用広報」をゼロから立ち上げる方法

「求人票を出しても応募がない。人材紹介会社に頼んでも、うちのような中小企業には良い候補者を紹介してもらえない。どうしたらいいんでしょうか」——石川県のある鋳造メーカーの社長から、こんな相談を受けたことがあります。

求人票を出して応募を待つだけの採用は、もう限界を迎えています。特に北陸の中小企業は、首都圏の企業や地元の大企業と比較されると、知名度の面で不利です。候補者は、存在を知らない企業には応募しようがありません。

この状況を打開するために必要なのが「採用広報」です。採用広報とは、自社の魅力を候補者に知ってもらうための情報発信活動です。「うちは良い会社なのに、知られていないだけ」——そう感じている北陸の企業こそ、採用広報に取り組む価値があります。

私は、採用広報は大企業や有名企業だけのものではないと考えています。むしろ、知名度がない中小企業こそ、自ら発信しなければ候補者には届かない。だからこそ、中小企業にとって採用広報は不可欠なのです。

この記事では、北陸の企業が採用広報をゼロから立ち上げるための具体的なステップをお伝えします。

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採用広報とは何か

採用広報とは、「求人を出す前に、自社の認知度と魅力を高めるための情報発信」です。

通常の採用活動が「今すぐ応募してほしい人」に向けた活動であるのに対し、採用広報は「いつか応募してくれるかもしれない人」に向けた活動です。将来の候補者に対して、自社の存在を知ってもらい、興味を持ってもらい、「この会社で働いてみたい」という気持ちを育てる——これが採用広報の役割です。

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なぜ北陸の企業に採用広報が必要なのか

理由1：知名度がなければ土俵にも上がれない

転職活動をしている人が最初にすることは、求人を検索することです。しかし、検索結果に表示される何百もの求人の中から、自社の求人が候補者の目に留まる保証はありません。一方、候補者が事前に「この会社、聞いたことがある」「SNSで見たことがある」と感じていれば、求人に目を通してもらえる確率は格段に上がります。

理由2：候補者は「情報」で企業を選ぶ

候補者が企業を選ぶ基準は、給与や待遇だけではありません。「どんな仕事ができるか」「どんな人が働いているか」「会社の雰囲気はどうか」——こうした情報を総合的に判断しています。情報を出していない企業は、候補者の選択肢にすら入りません。

理由3：地元の候補者だけでなく、UIターン候補者にもリーチできる

採用広報はオンラインでの情報発信が中心です。つまり、北陸にいる候補者だけでなく、首都圏や関西圏にいるUIターン希望者にもリーチできます。北陸の中小企業にとって、UIターン人材は貴重な採用ソースです。採用広報はその接点をつくる手段になります。

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ゼロから始める採用広報——5つのステップ

ステップ1：「何を伝えるか」を決める

採用広報の第一歩は、「自社の魅力は何か」を言語化することです。

魅力を洗い出すためのワークショップを、社内で開催することをお勧めします。参加者は、経営者、人事担当者、各部門の社員（できれば若手も含む）で構成します。

ワークショップで考える問いは以下の通りです。

• 当社の事業は、社会にどのような価値を提供しているか
• 当社で働くことの面白さ・やりがいは何か
• 当社の社風を一言で表すと何か
• 当社の経営者はどのような人か
• 北陸で働くことの魅力は何か
• 入社してよかったと思うことは何か

富山県のある工作機械メーカーでは、このワークショップを通じて「世界中の製造現場を支えている部品をつくっている」「社員の提案が製品開発に直結する」「社長が毎朝工場を歩いて社員に声をかけている」といった魅力が言語化されました。

ステップ2：「誰に届けるか」を決める

発信するターゲットを明確にします。すべての人に向けた発信は、結局誰にも響きません。

ターゲットの例は以下の通りです。

• 北陸の大学を卒業する新卒学生
• 首都圏で働いているが、北陸へのUターンを考えている30代
• 北陸の同業他社で働いているが、新しい環境を探している経験者
• 北陸に縁はないが、地方での暮らしに興味がある若手

ターゲットを決めることで、「どのような情報を」「どのような言葉で」「どのチャネルで」発信するかが自然と決まります。

ステップ3：発信する「コンテンツ」を作る

ステップ1で言語化した魅力を、具体的なコンテンツにします。

効果的なコンテンツの種類と具体例を挙げます。

社員インタビュー

• 「なぜ当社に入社したのか」「どんな仕事をしているのか」「やりがいは何か」
• UIターン社員のインタビューは特に効果的

仕事の紹介

• 具体的なプロジェクトの話、製品が使われている現場の紹介
• 「何をつくっているか」よりも「誰の役に立っているか」を伝える

職場の日常

• 社内イベント、昼食の風景、仕事中の様子
• 飾らない日常の風景が、リアリティを伝える

経営者の思い

• 会社のビジョン、人材への想い、事業への熱意
• 中小企業の強みである「経営者の顔が見える」を活かす

北陸の暮らし

• 通勤の風景、住環境、食、レジャー
• 北陸で暮らすイメージを持ってもらう

コンテンツ制作で最も大切なのは「リアルさ」です。完璧に作り込まれたコンテンツよりも、少し荒削りでも本物の声や風景の方が、候補者の信頼を得られます。

ステップ4：発信する「チャネル」を選ぶ

コンテンツを発信するチャネルを選びます。ゼロから始める場合、まずは以下の2つに絞ることをお勧めします。

自社ウェブサイトの採用ページ

• すべての採用広報の「ホームグラウンド」になる
• コンテンツを蓄積できる場として機能する
• 求人を見た候補者が必ず訪れる場所

note（またはブログ）

• 記事形式のコンテンツを継続的に発信できる
• 検索エンジンからの流入が見込める
• 運用のハードルが比較的低い

余裕があれば、Instagram（写真中心の発信）やX（短文での発信）を追加します。ただし、SNSは継続的な運用が必要なため、無理のない範囲で始めることが大切です。

ステップ5：継続する仕組みをつくる

採用広報で最も難しいのは「継続」です。最初の数ヶ月は勢いよく発信しても、日常業務に追われて更新が止まる——これが最もよくある失敗パターンです。

継続するための仕組みとして、以下を設けます。

• 担当者を決める：人事担当者一人に任せるのではなく、各部門から「採用広報サポーター」を選出する
• 更新頻度を決める：月に2本の記事を目標にする（無理のないペース）
• 編集会議を設ける：月に1回、30分の「採用広報ミーティング」でネタ出しとスケジュール確認を行う
• コンテンツのテンプレートを用意する：社員インタビューの質問リストなど、テンプレートがあれば制作の負荷が下がる

福井県のある繊維メーカーでは、各部門から1名ずつ「広報委員」を選出し、月に1本ずつコンテンツを提供してもらう体制をつくりました。人事担当者が編集してnoteに掲載するという分担で、2年以上継続しているそうです。

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採用広報の効果を測定する

測定指標1：認知度の変化

応募者に「当社をどこで知りましたか」と聞きます。「SNSで見た」「noteの記事を読んだ」「知人から聞いた」——こうした回答が増えていれば、採用広報の効果が出ています。

測定指標2：自社サイト・採用ページへのアクセス数

ウェブサイトのアクセス解析ツールで、採用ページへのアクセス数と推移を確認します。

測定指標3：応募数と応募者の質

採用広報の開始前と開始後で、応募数と応募者の質に変化があるかを比較します。ただし、採用広報の効果は即座には現れないため、最低でも半年〜1年の期間で評価します。

測定指標4：コンテンツ別の反応

各コンテンツの閲覧数、SNSでの反応数を測定し、「どのようなコンテンツが候補者に響くか」を分析します。この分析をもとに、効果的なコンテンツの種類を見極め、注力します。

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採用広報でよくある失敗と対策

失敗1：「綺麗ごと」だけ発信する

自社の良い面だけを発信すると、入社後のギャップにつながり、かえって離職を招きます。課題や改善途中の部分も正直に伝える「透明性のある発信」が、長期的には信頼を生みます。

失敗2：更新が止まる

前述の通り、継続の仕組みをつくることが不可欠です。完璧なコンテンツを目指すのではなく、70点のコンテンツを継続的に出す方が効果的です。

失敗3：ターゲットを広げすぎる

「すべての人に届けたい」と思うと、メッセージがぼやけます。ターゲットを絞り、その人に刺さるコンテンツを作ることに集中します。

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採用広報が事業に与える長期的な効果

採用広報は短期的な採用数の増加だけでなく、長期的に企業のブランド力を高める効果があります。

効果1：「知ってもらう」ことが資産になる

蓄積されたコンテンツは、企業の「知的資産」です。1年間で24本の記事を公開すれば、それぞれが検索エンジンからの流入を生み、候補者との接点を増やし続けます。コンテンツは「ストック型」の資産であり、一度作成すれば長期間にわたって効果を発揮します。

効果2：社員のエンゲージメント向上にもつながる

採用広報のプロセスに社員を巻き込むことで、社員自身が「自社の魅力」を再認識する効果があります。社員インタビューに協力した社員が「改めて自分の仕事のやりがいを言語化できた」「うちの会社の良さを再発見した」と話すケースは少なくありません。

効果3：取引先や地域からの信頼向上

採用広報の発信は、候補者だけでなく、取引先や地域の人々にも届きます。企業の活動が「見える化」されることで、地域における企業の信頼度が向上し、事業面でもプラスの効果が期待できます。

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まとめ

採用広報は、「知名度がないから応募が来ない」という課題を根本から解決する取り組みです。

自社の魅力を言語化し、ターゲットを定め、リアルなコンテンツを作り、適切なチャネルで発信し、継続する仕組みをつくる。このステップを一つずつ進めることで、北陸の中小企業も「選ばれる企業」になることができます。

まずは、社員に「うちの会社で働いていてよかったと思うこと」を聞いてみてください。その答えが、採用広報の最初のコンテンツになります。