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うちの評価、社長の気分次第なんですよねベテランが優遇されるのは昔から変わらないし、若手もそれを知ってるから諦めてる——北陸の中小製造業の人事担当者と話していると、こうした言葉をよく聞く。誰もが問題だとわかっている。でも評価制度を変えるという話になると、経営側も現場も腰が重くなる。評価制度の整備は、確かに手間

北陸の製造業や伝統産業で人材育成の話をすると、決まって出てくる言葉がある。うちは見て盗め、が基本ですから技術は口で教えられるものじゃない——この言葉に込められた経験や誇りは本物だ。しかし、見て盗む文化が機能するためには前提条件がある。盗む側の観察力と見せ続ける先輩の余裕だ。今の北陸の製造現場では、この両

北陸新幹線の敦賀延伸（2024年3月）によって、北陸と首都圏・関西圏のアクセスが劇的に改善された。この変化は北陸の企業にとって両刃の剣だ。優秀な人材が北陸に来やすくなった一方で、地元の若者が一層スムーズに東京や大阪へ出ていける環境も整った。富山・石川・福井の中小製造業では、この人材流動の加速をどう捉え、採用戦略

人事の仕事って、この先どうなっていくんでしょうか。AIが出てきて、リモートワークが広がって、人的資本経営が叫ばれて。変化が大きすぎて、何から手をつけていいかわからなくなっています——石川県のある製造業の人事マネージャーが、率直にそう語ってくれました。

人事が考えることと、現場が求めることが、全くかみ合っていない。人事は制度をつくるが、現場は使えないと言う。現場は人が足りないと言うが、人事は予算がないと言う。お互いに不満を抱えたまま、溝が深まっている——福井県のある機械メーカーの経営者が、ため息をつきながらそう語っていました。

うちの社員は、誰が何をできるのかが把握できていません。製造部長に聞けば製造部のことはわかる。営業部長に聞けば営業部のことはわかる。でも、全社を横断して見たときに、どんなスキルがどこにあるのかを一覧できる資料がない——富山県のある自動車部品メーカーの経営企画室長が、そう話していました。

会議で若手が全く発言しないんです。意見を聞いても特にありませんとしか返ってこない。やる気がないのかと思っていたんですが、飲み会ではしっかり自分の考えを話すんですよ——石川県のある精密機器メーカーの部長が、不思議そうにそう語っていました。

4月に入社した新卒3名のうち、1名が半年で退職、もう1名も年末には辞めました。採用にかけた時間とコストを考えると、本当に痛い。何がいけなかったのか、いまだにわかりません——福井県のある機械メーカーの総務部長が、肩を落としてそう語っていました。

人事制度の改定をしたいのですが、現行制度が複雑すぎて、どこから手をつければいいのかわかりません。評価項目は40以上あり、手当の種類は15種類、等級は9段階。制度を管理するだけで精一杯です——石川県のある化学メーカーの人事課長から、こんな相談を受けたことがあります。

管理職の評価は社長が行っています。でも、社長が見ていない部分もたくさんあるんです。部下に対してどう接しているか、他部門とどう連携しているか——そういう面が評価に反映されていない——富山県のある機械メーカーの人事部長が、率直にそう語ってくれました。

タレントマネジメントという言葉は聞いたことがあります。でも、大企業がやるもので、うちのような社員60名の会社には関係ないと思っていました——石川県のある機械部品メーカーの人事担当者から、こんな話を聞いたことがあります。

ベテランの金型職人が来年定年を迎えます。彼の技術は社内で誰にも引き継がれていない。正直、どうすればいいのかわかりません——富山県のある金属加工メーカーの工場長から、切実な相談を受けたことがあります。